GESTION ET ADMINISTRATION DU PERSONNEL
Public visé
Dirigeant, DRH, responsables et collaborateurs RH, cadre ou manager, tout collaborateur en charge de la gestion du personnel
Pré requis
Néant
Positionnement pré formation et accompagnement personnalisé
Afin de personnaliser le parcours des stagiaires, un questionnaire pré formatif de positionnement est transmis à chaque participant afin de prendre en compte leurs attentes individuelles et leur niveau au regard de chaque objectif pédagogique. En fonction des retours des participants, l’intervenant adapte le déroulement, le contenu pédagogique et s’assure de l’atteinte des objectifs de chacun.
Objectifs pédagogiques
- Acquérir une vision globale de la fonction RH pour prendre en charge les aspects stratégiques et opérationnels de la fonction.
- Développer les savoir-faire métier et relationnels requis sur l’ensemble des processus R
- Maîtriser les fondamentaux en matière de droit du travail et de relations sociales.
Contenu
En milieu professionnel, la vie n’est pas toujours un “long fleuve tranquille”.
– Autodiagnostic
ATELIER : QCM sur les compétences à froid (envoyé par email avant le début de la formation).
Sécuriser l’embauche des salariés
– Les formalités d’embauche.
– Organiser les visites médicales.
– Rédiger le contrat de travail.
– Accueillir le salarié en présentiel ou à distance.
– Suivre les périodes d’essai.
Maîtriser la gestion des différents contrats de travail
– Identifier le contrat adapté à la situation (CDI, CDD, Intérim, contrat en alternance, contrat d’apprentissage…).
– Maitriser la gestion des CDD et des intérims :
o Durée et motifs ;
o Renouvellement et succession ; o Quel salaire ? Quelles primes ?
Sécuriser le contrat de travail
– Identifier les clauses obligatoires, facultatives ou interdites.
– Rédiger avec soin les clauses de souplesse : mobilité géographique ; objectifs ; télétravail.
– Maîtriser les clauses sensibles : non-concurrence, dédit-formation.
– Rédiger et gérer les contrats à temps partiel :
o Insérer des clauses obligatoires : horaires, aménagement du temps de travail. Quels sont les éléments contractuels ; o Spécificité du contrat de travail àtemps partiel : les différents modes d’organisation du temps de travail ;
– Modifier le contrat de travail :
o Distinction de la modification du contrat de travail et modification des conditions de travail
o Modification du lieu de travail : condition de validité des clauses de mobilité. Eviter la nullité et l’abus de droit
o Modification de la qualification et de la rémunération : distinction entre rémunération contractuelle et extracontractuelle o Respect des procédures etrédiger les avenants
Tirer les conséquences du refus du salarié.
Gérer le temps de travail et les absences
– Veiller au respect de la durée du travail :
o Calculer la durée du temps de travail : effectif, heures supplémentaires/complémentaires, durée maximale, repos journalier, hebdomadaire et dominical.
– Les congés payés, les congés liés à la parentalité.
– Absences médicales et DSN (Déclaration Sociale Nominative).
– Relayer l’encadrement dans la cadre de la procédure de droit disciplinaire :
o Faire face à l’absentéisme et aux comportements fautifs
o Quand sanctionner : l’échelle des sanctions possibles, la procédure à respecter
ATELIER : Analyse de l’étendue et les limites du pouvoir disciplinaire de l’employeur
Le pouvoir disciplinaire
– Relayer l’encadrement dans la cadre de la procédure de droit disciplinaire :
o Faire face à l’absentéisme et aux comportements fautifs ;
o Quand sanctionner : l’échelle des sanctions possibles, la procédure à respecter ; o Régime de la prescription de la faute et des sanctions ;
o Règlement intérieur et échelles des fautes et des sanctions ;
– Appréciation du régime de proportionnalité.
– L’exercice du pouvoir disciplinaire.
– L’impact des NTIC sur le contrat de travail.
Accompagner la fin de contrat
– Procédures et conséquences des ruptures.
– Distinguer les incidences entre la rupture à l’initiative du salarié et à l’initiative de l’employeur.
– Appliquer les règles et procédures spécifiques à chaque mode de rupture du contrat de travail : démission, licenciement, rupture conventionnelle.
– Organiser le départ du salarié et l’informer sur ses droits (chômage, prévoyance).
Méthode pédagogique
Apports théoriques et pratiques sous forme d’échanges avec les participants, Pédagogie basée sur l’alternance d’exemples, d’apports pratiques et théoriques actualisés,
Support de cours formation.
Résultats attendus
Le stagiaire reçoit une attestation de fin de formation et un certificat de réalisation (attestation d’assiduité pour le client).
Assiduité attestée par émargement papier ou numérique.
Méthodes et modalités d’évaluation
Une évaluation des acquis des participants est réalisée en cours et en fin de formation via des quizz et des mises en situation afin de valider l’atteinte des objectifs visés.
Un questionnaire post formation à chaud est complété par les participants afin de mesurer leur niveau de satisfaction et l’atteinte des objectifs pédagogiques.
Évaluation par une enquête à froid : pédagogique auprès du commanditaire (vérifier que les besoins en formation ont bien été couverts par l’action) et du transfert en situation de travail auprès du stagiaire.
Information Handicap
Nos formations sont accessibles aux personnes en situation de handicap. Chaque situation étant unique, nous vous demandons de préciser votre situation à l’inscription. Nous pourrons ainsi confirmer l’ensemble des possibilités d’accueil et vous permettre de suivre la formation dans les meilleures conditions.
Pour toutes informations complémentaires, vous pouvez contacter les référents handicap d’LB Développement Outre-Mer
0590 810 325
Christel PEZAT – christel.pezat@lboutremer.com
